BAROMÈTRE IPSOS « HANDICAP & ENTREPRISE »

1) Une première étude riche en enseignements

En 2014, « Handicap et Entreprise » était la thématique choisie pour interroger 300 dirigeants et responsables RH d’entreprise de 10 salariés et plus. Les entreprises sont de plus en plus engagées dans une démarche d’intégration professionnelle de ces publics. Néanmoins, l’embauche des personnes handicapées reste un acte jugé difficile par 8 dirigeants sur 10. En 2012, le taux d’emploi direct n’atteint que 3,1 % dans le secteur privé et le nombre de demandeurs d’emploi est en constante augmentation.

Identifier les freins et les obstacles relatifs à l’embauche de ces publics, développer des actions concrètes en faveur de la formation et du maintien dans l’emploi, sont autant d’enjeux auxquels cette étude a souhaité apporter des éléments de réponse.

Il existe des paradoxes relevés dans le domaine de l’emploi des personnes handicapées

Les mentalités ont incontestablement évolué positivement en matière d’image du handicap et de son intégration dans l’entreprise. Pourtant, dans les faits, le taux d’emploi des personnes handicapées reste encore trop faible (3,5% dans l’enquête IPSOS), bien loin de l’objectif officiel (6%) et ceci, même si une faible majorité de dirigeants (58%) conçoit que cet objectif est réaliste.

Le regard sur le handicap reste polarisé sur le fauteuil roulant alors que l’on sait qu’il s’agit d’un handicap très minoritaire sur le nombre de personnes handicapées. Les handicaps physiques, pourtant les plus simples à « compenser » en raison des solutions techniques existantes, font partie des handicaps jugés les plus difficiles à intégrer. C’est vraisemblablement le signe d’une méconnaissance des moyens techniques existants. La dépression et le handicap psychique au sens large, sont beaucoup plus complexes et problématiques en termes d’intégration ou de maintien dans l’emploi. Cette perception est très différenciée entre les employeurs actuels et les employeurs potentiels de personnes handicapées, ce qui témoigne d’un niveau de préjugé très important ; 88% des non employeurs jugent le handicap de la non voyance très difficile contre 47% des employeurs potentiels par exemple. 41% des non employeurs jugent la dépression difficile contre seulement 12% des employeurs potentiels de personnes handicapées.

Comme frein majeur à l’embauche, 84% soulèvent l’inadéquation du handicap aux exigences du poste

L’un des principaux freins à l’embauche de personnes en situation de handicap est l’inadéquation du handicap aux exigences des postes. Pour beaucoup d’employeurs le handicap rime avec incapacité à travailler et dépendance, là où le présupposé est censé être à l’autonomie. Le handicap est également vu comme une perte de productivité pour les non employeurs de personnes handicapées. Le handicap est vécu comme un surcoût pour certains non employeurs. C’est le cas si l’on considère qu’il faudra procéder à certaines adaptations des locaux ou du poste de travail, ceci dans le contexte de la faible connaissance des aides allouées pour entreprendre ces aménagements. Dans cet esprit, il y a un point qui est difficile à accepter par l’entreprise : l’intégration d’une personne handicapée complexifie et perturbe son organisation, avec l’idée notamment que la personne puisse ne pas être présente en permanence ou à des horaires réguliers. Une source de tension est jugée possible dans les équipes, ce qui peut constituer un autre frein pour l’entreprise, voire des situations de rejet, la contrainte pour l’entreprise étant d’expliquer, d’accompagner pour faire accepter.

Malgré ces obstacles à l’embauche, l’image du handicap dans le monde de l’entreprise évolue favorablement pour 7 dirigeants sur 10 (69%)

Il existe, heureusement, des motivations à l’embauche des personnes handicapées. En premier lieu, il s’agit pour l’entreprise d’éviter de s’acquitter des pénalités prévues par la loi de 1887. Indépendamment des bonnes dispositions et convictions sur le sujet, le poids des pénalités demeure un levier majeur dans l’embauche de personnes en situation de handicap. L’embauche de personnes handicapées est aussi une affaire de conviction mais c’est aussi un facteur d’image. En effet, l’affichage éthique, auquel se montrent sensibles les entreprises, renforce et consolide le capital image en externe. Enfin, l’embauche de personnes handicapées peut également être un vecteur de management : le mélange de collaborateurs handicapées et d’autres qui ne le sont pas. L’enjeu est d’ouvrir les esprits, de développer la créativité, l’innovation et de fluidifier les rapports de travail.

Il est à noter que le regard de la société a évolué sur la question, mais aussi celui des entreprises. Une réelle prise de conscience et un changement de regard sur la règlementation en place est constatable.

Quels sont les leviers d’action à mettre en place pour favoriser l’embauche de personnes handicapées ?

Certes, la capacité des employeurs à embaucher des personnes en situation de handicap est fortement dépendante de la nature des postes à pourvoir. Il serait judicieux d’introduire des périodes d’essai spécifiques afin de rassurer l’employeur potentiel pour l’inciter à essayer l’embauche d’une personne handicapée. Enfin, même si les aides financières ne semblent pas constituer l’élément déclencheur d’embauche car elles sont jugées importantes par moins d’un tiers des employeurs, leur simplification semble s’imposer.

2) Interactions autour des résultats du 1er volet sur l’emploi des personnes handicapées

Conférence de présentation des premiers résultats du baromètre sur l’emploi des personnes handicapées

Le public était nombreux le mercredi 10 décembre 2014, à la Maison de la Chimie à Paris, pour assister à une conférence de présentation des premiers résultats du baromètre sur l’emploi des personnes handicapées.

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> Communiqué de presse

> Enquête

Le MEDEF Lyon Rhône se mobilise pour l’emploi des personnes handicapées dans sa région

Dans le prolongement de cette première enquête IPSOS sur l’emploi des personnes handicapées en France initiée par le Club Handicap & Société, un focus régional de ce baromètre, en partenariat avec le MEDEF Lyon-Rhône, a également été réalisé. Cet observatoire à vocation barométrique munit ainsi la région Rhône-Alpes d’un outil permettant de faire l’état des lieux de l’emploi des personnes handicapées dans cette région.

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Petit déjeuner de la FISAF autour de l’insertion des personnes handicapées

Avec l’augmentation constante du chômage et de la précarité, la question de l’emploi est plus que jamais un sujet d’actualité. La Fisaf, avec le soutien du Club Handicap & Société, s’est réunie lors d’un petit déjeuner le 20 octobre 2015 autour de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sensoriel et DYS. Pour illustrer les échanges, Stéphane Bridel a présenté les premiers travaux du Fonds Handicap & Société sur le sujet, réalisés avec le concours de l’Institut Ipsos.

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Une école de commerce Clermontoise s’engage en faveur de l’emploi des personnes handicapées

Suite à la conférence de présentation des résultats du baromètre IPSOS organisée par le Club Handicap & Société le 10 décembre 2014, l’ESCO Wesford, École Supérieure de Commerce et de Management, a exprimé sa volonté de former ses étudiants au handicap et de les sensibiliser aux questions relatives à l’emploi des personnes handicapées. Sensible à cette initiative, le fonds de dotation Handicap & Société a souhaité s’associer à cette démarche en co-organisant le 27 mai 2015 dans les locaux de l’ESCO Wesford, une conférence sur l’emploi des personnes handicapées face à de futurs managers.

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 > Communiqué de presse

Pour télécharger le 1er volet de l’enquête « Handicap & Entreprise » : cliquez ICI

Pour télécharger le 2nd volet de l’enquête « Emploi & Handicap » : cliquez ICI

BAROMÈTRE IPSOS « EMPLOI ET HANDICAP »

1) 30 ans après la loi du 10 juillet 1987 et 11 ans après la loi du 11 Février 2005 : quel bilan font les salariés ?

En 2015 et début 2016, sur cette même thématique c’est l’opinion des salariés d’entreprise et fonctionnaires ou encore agents du secteur public (Etat, collectivités locales, hôpitaux etc.) qui a été recherchée, mais aussi celle des personnes en situation de handicap toutes salariées ou en recherche d’emploi.

L’opinion des salariés et des fonctionnaires ou agents du secteurs publics mais aussi l’opinion des personnes handicapées rejoint celle des employeurs en s’appuyant sur l’idée que les mentalités ont incontestablement évolué positivement en matière d’image et de son intégration dans le monde du handicap.

Une situation persistante de discrimination malgré une évolution des mentalités

De tels progrès n’excluent néanmoins pas les difficultés pressenties par les actifs (76%) et par les personnes handicapées (81%) considérant que les personnes en situation de handicap sont fortement discriminées par rapport aux autres pour accéder à un emploi. En outre, 3 actifs sur 10 et 4 actifs handicapés sur 10 jugent insuffisants non seulement le recrutement mais aussi les facteurs matériels et humains garants d’une bonne intégration des personnes au travail : accompagnement, sensibilisation des équipes, aménagement des locaux.

Rétrospectivement, pour les personnes handicapées, les difficultés vécues pour accéder à leur emploi actuel révèleraient toutefois moins de la discrimination par rapport à leur handicap que de la concurrence sur le marché de l’emploi.

Par ailleurs, pour les demandeurs d’emploi handicapés, le sentiment dominant est celui d’un accompagnement déficient par les organismes dédiés à cette mission.

L’accessibilité à l’emploi en entreprise ou en établissement public est jugée bien inégale selon le type de handicap

De la part de toutes les cibles interrogées, en situation de handicap ou non il existe une forte convergence de vue, sur la hiérarchie du niveau d’accessibilité à l’emploi (aménagement du poste, accompagnement humain, aménagement des horaires, adaptation des locaux) selon le handicap. Ainsi, l’emploi en entreprise ou en établissement public pour les personnes souffrant d’une maladie chronique invalidante et, dans une moindre mesure, pour les personnes amputées d’un membre ainsi que pour les personnes mal entendantes ou sourdes est jugé pleinement accessible par une majorité (opinion de 2/3 des répondants). À l’inverse, c’est une minorité (entre 3 et 4 personnes sur 10) qui juge pleinement accessible l’emploi pour les personnes présentant des troubles mentaux et pour les personnes malvoyantes ou aveugles.

Interrogés sur la possible substituabilité par une personne handicapée au poste qu’ils occupent, les actifs se montrent relativement positifs à l’égard des personnes présentant un handicap moteur (environ 1 actif sur 2 juge que son propre travail pourrait être fait par une personne en fauteuil roulant ou amputée d’un membre) ou une maladie chronique invalidante. À l’inverse, et dans cette même logique de substituabilité, les actifs se montrent très réticents à l’égard des personnes présentant des troubles mentaux ou atteintes de schizophrénie (substitution possible pour 13% à 16%) ainsi qu’à l’égard des malvoyants ou aveugles (18%).

Les freins concernant la collaboration avec des personnes en situation de handicap révèlent davantage de préjugés

Travailler au quotidien et dans la même équipe avec une personne présentant des troubles mentaux ou atteinte de schizophrénie est jugé difficile par respectivement 74% et 71% des actifs. Les freins sont importants également à l’égard des malvoyants ou aveugles (60% jugent cela difficile), des personnes dépressives (56%) et des personnes mal entendantes ou sourdes (50%). A l’inverse, c’est une minorité qui juge difficile de travailler avec une personne atteinte de maladie chronique invalidante (25%), ainsi qu’avec une personne en fauteuil roulant (35%). Paradoxalement, 84% des actifs qui sont déjà en relation au quotidien avec une personne handicapée, dans leur équipe ou cercle de travail immédiat (1 actif sur 5) ou plus globalement dans leur entreprise ou établissement (1 actif sur 3), jugent très facile ou assez facile de travailler avec ces personnes en situation de handicap. Ainsi, les freins évoqués précédemment relèvent-ils exclusivement de préjugés.

Quelles solutions pour faciliter l’embauche et l’intégration dans le monde du travail ?

Parmi les solutions qui recueillent les plus forts taux d‘adhésion, les salariés privilégient le développement des partenariats entre les entreprises et les structures associatives concernées par le handicap (1ère réponse citée par 29%) et une aide constante de l’État.

Quant aux personnes handicapées, elles privilégient des mesures coercitives telles que la taxation plus importante des entreprises qui ne jouent pas le jeu ou insuffisamment (1ère réponse citée par 20%) et 10% souhaitent la mise en place d’une forme de discrimination positive ou de quotas obligatoires pour l’embauche. La mise en place d’une formation professionnelle adaptée aux besoins spécifiques de la personne handicapée est également souhaitée (12%), ainsi que les aides financières constantes de l’État (12%)

En résumé, afin de faciliter l’embauche et l’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail, il convient d’informer davantage les acteurs économiques sur ces questions. En effet, les entreprises ne bénéficient pas suffisamment d’informations approfondies sur les questions de l’emploi et du chômage. Il s’agit aussi de réaffirmer l’objectif d’emploi en milieu ordinaire et de simplifier les procédures pour plus de cohérence et une meilleure gestion en entreprise. Il faut également rendre accessibles les formations ce qui nécessite d’ouvrir des perspectives d’insertion professionnelle aux jeunes et adultes handicapés. Il est à noter qu’il faut également permettre une meilleure visibilité des différentes étapes du parcours professionnel pour éviter entre autres, les orientations contradictoires. Pour finir, il est nécessaire de sensibiliser les salariés au handicap en mettant en place des outils de sensibilisation et de communication au handicap et plus particulièrement à la thématique de l’emploi.

> Interview croisée pour l'AGIRC ARCCO de Stéphane Bridel, secrétaire général du Fonds Handicap et Société, et de Karine Reverte, directrice du CCAH, qui expliquent pourquoi les personnes en situation de handicap sont plus touchées que les autres par le chômage, et donnent des pistes pour améliorer la situation :

2) Présentation des résultats du second volet sur l’emploi des personnes handicapées

C’est lors d’un petit déjeuner le 22 Juin 2016 à la Maison de la Chimie à Paris que le Club Handicap & Société a présenté les résultats du second volet de son baromètre sur l’emploi des personnes handicapées.

Au nom du Fonds Handicap & Société, Stéphane Bridel, Secrétaire Général, n’a pas manqué de présenter des pistes de réflexion desquelles les pouvoirs publics pourraient débattre, tels que la mise en place d’actions d’information et de sensibilisation à destination des acteurs économiques, la simplification des procédures, l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel des personnes handicapées ou encore l’accessibilité des formations.

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> Communiqué de presse

> Enquête n°2

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